"العمل عن بعد" ترجمة عبده حقي

العمل عن بعد ويسمى أيضا العمل من المنزل ، والعمل الهجين ، وهناك مصطلحات أخرى) هو ممارسة العمل من المنزل أو من مكان آخر بدلاً من العمل من المكتب  الرسمي.

بدأت هذه الممارسة على نطاق ضيق في سبعينيات القرن الماضي ، عندما تم تطوير التكنولوجيا التي ربطت مكاتب الأقمار الصناعية بالأطر المركزية في وسط المدينة من خلال محطات غبية باستخدام خطوط الهاتف كجسر شبكة . لقد أصبح أكثر شيوعًا في التسعينيات والعقد الأول من القرن الحادي والعشرين ، بفضل تقنيات الإنترنت مثل البرامج التعاونية على الحوسبة السحابية والمكالمات الجماعية عبر الهاتف المرئي . في عام 2020 ، حفزت أدوات التحكم في مخاطر مكان العمل لـ COVID-19 الانتقال السريع إلى العمل عن بعد للعاملين ذوي الياقات البيضاء في جميع أنحاء العالم ، والذي استمر إلى حد كبير حتى بعد رفع القيود.

يقول مؤيدو العمل عن بُعد بأنه يقلل من التكاليف المرتبطة بالحفاظ على المكتب ، ويمنح الموظفين الاستقلالية والمرونة التي تعمل على تحسين حوافزهم ورضاهم الوظيفي ، والقضاء على الأضرار البيئية من التنقل ، ويسمح لأصحاب العمل بالاستفادة من مجموعة أكثر تنوعًا جغرافيًا من المتقدمين ، ويسمح للموظفين للانتقال إلى مكان يفضلون العيش فيه.

من جهتهم يقول معارضو العمل عن بعد بأن تكنولوجيا الاتصالات عن بعد لم تكن قادرة على تكرار مزايا التفاعل وجهًا لوجه ، وأن الموظفين قد يتشتت انتباههم بسهولة وقد يكافحون للحفاظ على الفصل بين مجالات العمل وغير العمل دون الفصل المادي ، و أن انخفاض التفاعل الاجتماعي قد يؤدي إلى الشعور بالعزلة.

المصطلحات

أصبح مصطلح "العمل عن بعد" شائعًا خلال وباء COVID-19 الذي أجبر غالبية العاملين في المكاتب والمعرفة على العمل من المنزل. قبل ذلك ، كانت ممارسة العمل لأيام كاملة من المنزل ، أو في مكان ما أقرب إلى المنزل من المكتب ، تُعرف إلى حد كبير باسم العمل عن بُعد.

لقد تم استخدام مصطلح العمل عن بعد بشكل شائع كمرادف للعمل عن بعد ، لكن المنشئ عام 1973 لكلا الكلمتين ، كان جاك نيلز ، الذي قصد أن تعني الأخيرة أي استبدال للتكنولوجيا للسفر من وإلى المكتب. وهكذا ، وصف العمل عن بعد بأنه أحد أشكال العمل عن بعد.

تم الخلط بين العديد من المصطلحات بالمثل على مر السنين. وتشمل هذه العمل عن بعد ، والعمل الموزع ، والعمل من المنزل (WFH) ، والعمل المتنقل ، والعمل الرشيق ، والعمل من المنزل (المستخدم بشكل أساسي في المملكة المتحدة) ، والعمل المرن ، والعمل من أي مكان ، والعمل المختلط ، وغيرها. الخلط في المصطلحات ليس مجرد مسألة دلالات. العديد منها لديها قانون عمل حقيقي وآثار ضريبية.

التاريخ

في أوائل سبعينيات القرن الماضي ، تم تطوير تقنية ربطت مكاتب الأقمار الصناعية بالأطر المركزية في وسط المدينة من خلال محطات باستخدام خطوط الهاتف كجسر للشبكة . ابتكر جاك نيلز مصطلحي "العمل عن بعد" و "العمل عن بعد" في عام 1973. في عام 1979 ، سُمح لخمسة موظفين من شركة IBM  بالعمل من المنزل كتجربة. بحلول عام 1983 ، تم توسيع التجربة إلى 2000 شخص. بحلول أوائل الثمانينيات ، تمكنت المكاتب الفرعية والعاملين في المنزل من الاتصال بالأطر التنظيمية الرئيسية باستخدام أجهزة الكمبيوتر الشخصية و المحاكيات الطرفية .

في عام 1995 ، تم صياغة شعار "العمل هو شيء تفعله ، وليس شيئًا تسافر إليه". تشمل الاختلافات في هذا الشعار: "العمل هو ما نقوم به ، وليس مكان وجودنا".

منذ الثمانينيات من القرن الماضي ، كان تطبيع العمل عن بُعد في ارتفاع مستمر. على سبيل المثال ، زاد عدد الأمريكيين العاملين من المنزل بمقدار 4 ملايين من 2003 إلى 2006 ، وبحلول عام 1983 بدأ الأكاديميون في تجربة عقد المؤتمرات عبر الإنترنت.

في التسعينيات والعقد الأول من القرن الحادي والعشرين ، أصبح العمل عن بُعد سهلًا بفضل التكنولوجيا مثل البرامج التشاركية ، والشبكات الخاصة الافتراضية ، والمكالمات الجماعية ، والمهاتفة المرئية ، والوصول إلى الإنترنت ، والحوسبة السحابية ، والصوت عبر بروتوكول الإنترنت (VoIP) ، وتكنولوجيا الاتصالات المتنقلة مثل شبكة Wi-Fi المجهزة أجهزة الكمبيوتر المحمولة أو اللوحية والهواتف الذكية وأجهزة الكمبيوتر المكتبية ، باستخدام برامج مثل Zoom و Webex و Microsoft Teams و Google Meetو Slack و WhatsApp .

وقد وصف كارل مالامود ، في كتابه عن السفر عام 1992 استكشاف الإنترنت ، " الرحالة الرقمي " الذي "يسافر حول العالم بحاسوب محمول ، ويؤسس عقد FidoNet "  في عام 1993 ، نشر راندوم هاوس سلسلة من الكتيبات الإرشادية لـ Digital Nomad's Guide  " دليل الرحل الرقمي " بواسطة ميتش راتكليف وأندرو جور. استخدمت الكتيبات الإرشادية و PowerBook و AT&T EO Personal Communicator  وقانون نيوتن مصطلح "البدو الرقمي" للإشارة إلى زيادة التنقل وتقنيات الاتصال والإنتاجية الأكثر قوة التي سهلت العمل عن بُعد.

أدت مساحات القراصنة الأوروبية في التسعينيات إلى العمل المشترك . تم افتتاح أول مساحة من هذا النوع في عام 2005.

في عام 2010 ، طلب قانون تعزيز العمل عن بُعد لعام 2010 من كل وكالة تنفيذية في الولايات المتحدة وضع سياسة تسمح بالعمل عن بُعد إلى أقصى حد ممكن ، طالما أن أداء الموظف لا يتضاءل.

خلال وباء COVID-19 ، بدأ ملايين العمال العمل عن بعد لأول مرة. تمت الإشارة إلى المدن التي زاد فيها عدد العمال عن بعد بشكل كبير باسم بلدات زوم . وفقًا لدراسة نشرتها وزارة العمل الأمريكية ، توقف ملايين الأمريكيين عن العمل من المنزل بحلول عام 2022 ، كما انخفض عدد أصحاب العمل الذين أبلغوا عن العمل عن بُعد إلى المستوى الذي كان عليه قبل مستويات الوباء. من أغسطس إلى سبتمبر 2022 ، أفاد ما يقرب من 72 في المائة من شركات القطاع الخاص بالقليل من العمل عن بعد أو عدم وجوده بين العمال ، مقارنة بحوالي 60 في المائة من يوليو إلى سبتمبر 2021. في عام 1996 ، اتفاقية العمل في المنزل ، منظمة العمل الدولية (منظمة العمل الدولية) اتفاقية ، تم إنشاؤها لتوفير الحماية للعمال الذين يعملون في منازلهم. خلال عصر المعلومات ، تم تأسيس العديد من الشركات الناشئة في منازل رجال الأعمال الذين يفتقرون إلى الموارد المالية.

العمل عن بعد أثناء COVID-19

شكل الاستخدام المكثف للعمل عن بعد في ظل COVID-19 تحولًا تنظيميًا كبيرًا. ومع ذلك ، تم تسريع تنفيذ العمل عن بُعد خلال  COVID-19 ، وكان لابد من تنفيذ تقنيات وأنظمة تشغيل جديدة دون اختبار أو تدريب سابق. أبلغت المنظمات عن مخاوفها بشأن الخسائر في الثقافة والإنتاجية بينما كان العمال أكثر قلقًا بشأن الانخفاض في التفاعلات الاجتماعية ، الاتصال بالإنترنت وزيادة عبء العمل. بالإضافة إلى ذلك ، كان 25٪ من الأمريكيين العاملين عن بعد يقاومون تفويضات صاحب العمل بالعودة إلى العمل داخل المكتب.

لقد أدى الانتقال المفاجئ إلى العمل عن بعد أثناء الوباء إلى زيادة قضايا الصحة البدنية والعقلية بين العمال ؛ كان الافتقار إلى أماكن العمل المخصصة والانحرافات عن الآخرين في المنزل من التأثيرات السلبية الشائعة على الصحة والرفاهية ، بينما كان التواصل الفعال مع زملاء العمل داعمًا للصحة والرفاهية. كما أدى الانتقال أيضًا إلى زيادة مقدار الوقت الذي يقضيه الأفراد في الجلوس في محطة عمل بما يصل إلى ساعتين إضافيتين يوميًا ، ومع ذلك ، أشار معظم العمال إلى أنهم يعملون عن بُعد بنفس الإنتاجية مقارنة بالعمل المكتبي قبل انتشار الوباء. بعد دعم العمال لتحديد الأساليب الفعالة لإدارة الحدود بين المنزل والعمل عبر المساحات المادية والتفاعلات الاجتماعية واستخدام الوقت أمرًا بالغ الأهمية.

لقد سلط الانتقال إلى إزالة العمل أثناء الوباء الضوء على أهمية الوصول والإنصاف بين الأفراد العاملين لدعم الإنتاجية والرفاهية. كان ترتيب العمل عن بُعد خلال COVID-19 أفضل للموظفين ذوي الأجور الأعلى وذوي الإدارة الأعلى من حيث الإنتاجية والرفاهية المبلغ عنها ؛ في حين أن الأفراد في الطرف الأدنى من طيف الكسب يعانون من انخفاض الأجر. كما زادت فواتير الخدمات خلال جائحة COVID-19  بطريقة غير متسقة. كانت فواتير المرافق للأقليات والأفراد ذوي الدخل المنخفض أكثر عرضة للزيادة لأنهم كانوا يعيشون في مساكن أقدم ، مع عزل أقل فعالية وبدون أجهزة موفرة للطاقة. كما جاءت الزيادة في الكهرباء بسبب استخدام الناس لمرافقهم في أوقات مختلفة من اليوم.

إحصائيات

36٪  من الأوروبيين الذين تمت مقابلتهم من قبل مسح المناخ لبنك الاستثمار الأوروبي أيدوا العمل عن بعد ليكون مفضلاً لمكافحة تغير المناخ.

وفقًا لاستطلاع أجرته مؤسسة غالوب في سبتمبر 2021 ، 45٪ من الموظفين الأمريكيين بدوام كامل يعملون من المنزل ، بما في ذلك 25٪ ممن عملوا من المنزل طوال الوقت و 20٪ عملوا من المنزل لجزء من الوقت.

في عام 2020 ، كان 12.3٪ من الأشخاص العاملين ، بما في ذلك 13.2٪ من النساء و 11.5٪ من الرجال ، في الاتحاد الأوروبي الذين تتراوح أعمارهم بين 15 و 64 عامًا ، يعملون عادةً من المنزل. حسب البلد ، كانت النسبة المئوية للعمال الذين يعملون من المنزل هي الأعلى في فنلندا (25.1٪) ولوكسمبورغ (23.1٪) وإيرلندا (21.5٪) والنمسا (18.1٪) وهولندا (17.8٪) والأدنى في بلغاريا

( 1.2٪) ورومانيا (2.5٪) وكرواتيا (3.1٪) وهنغاريا (3.6٪) ولاتفيا (4.5٪). [29]

في عام 2021 ، قال 91٪ من الأشخاص الذين يعملون من المنزل في الولايات المتحدة إنهم يرغبون في مواصلة العمل عن بُعد في المستقبل. في دراسة جالوب في سبتمبر 2021 ، قال 54٪ من العمال إنهم يعتقدون أن ثقافة شركتهم لن تتغير بسبب العمل عن بعد ، بينما يعتقد 12٪ أنها ستتحسن وتوقع 33٪ أنها ستتدهور.

تشير إحصائيات عام 2022 إلى أن حوالي 30٪ من الناس يعيشون في دول أُغلقت فيها جميع أماكن العمل ، باستثناء الشركات الحيوية ، و 42٪ يعيشون في بلدان أُغلقت فيها شركات أو فئات عمال معينة. ما يقرب من 20 ٪ من الناس يعيشون في دول يتم فيها تشجيع إغلاق أماكن العمل ولكن ليس مطلوبًا.

وجدت جالوب في فبراير 2023 أنه من بين الموظفين القادرين على العمل عن بُعد في الولايات المتحدة ، يعمل 20٪ في الموقع ، و 28٪ يعملون عن بُعد حصريًا و 52٪ مختلطون.

وفقًا لمكتب إدارة شؤون الموظفين بالولايات المتحدة ، في السنة المالية 2020 ، كان 50٪ من جميع العاملين الفيدراليين في الولايات المتحدة مؤهلين للعمل عن بُعد ، ووفرت الوكالات أكثر من 180 مليون دولار بسبب العمل عن بُعد في السنة المالية 2020.

في عام 2023 ، قال الخبير الاقتصادي وخبير العمل عن بُعد نيكولاس بلوم إن حوالي ثلث أيام العمل كلها نائية ، مما أدى إلى خفض نفقات العقارات للشركات ، وارتفعت من 5٪ قبل الوباء. يعتقد بلوم أن التقدم السريع في التكنولوجيا سهّل وسيستمر في هذا الاتجاه ، ولكن ستبقى عيوب بعض أنواع المواقف.

الفوائد المحتملة

خفض التكلفة

يمكن أن يقلل العمل عن بُعد من التكاليف بالنسبة للمؤسسات ، بما في ذلك تكلفة مساحة المكتب والنفقات ذات الصلة مثل مواقف السيارات ومعدات الكمبيوتر والأثاث واللوازم المكتبية والإضاءة والتدفئة والتهوية وتكييف الهواء . بعض نفقات الموظفين ، مثل نفقات المكتب ، يمكن تحويلها إلى العامل عن بُعد ، على الرغم من أن هذا موضوع دعاوى قضائية.

العمل عن بعد يقلل أيضًا من تكاليف العامل مثل تكاليف السفر / التنقل والملابس. كما يسمح بإمكانية العيش في منطقة أرخص من تلك الموجودة في المكتب.

الدافع العالي للموظفين والرضا الوظيفي بسبب الاستقلالية والمرونة .

تماشيا مع نظرية الخصائص الوظيفية (1976) ، تؤدي زيادة الاستقلالية والتغذية الراجعة للموظفين إلى زيادة دافع العمل ، والرضا عن فرص النمو الشخصي ، والرضا الوظيفي العام ، والأداء الوظيفي الأعلى ، وانخفاض التغيب ودوران الموظفين. زاد الاستقلالية من رضا العمال عن بُعد من خلال الحد من النزاعات بين العمل والأسرة ، لا سيما عندما يُسمح للعمال بالعمل خارج ساعات العمل التقليدية ويكونون أكثر مرونة للأغراض العائلية. كان الاستقلالية سبب زيادة مشاركة الموظفين عندما زاد مقدار الوقت الذي يقضيه العمل عن بعد. يتمتع العمال عن بُعد بمزيد من المرونة ويمكنهم نقل العمل إلى أوقات مختلفة من اليوم ومواقع مختلفة لتحقيق أقصى قدر من الأداء. تسمح استقلالية العمل عن بُعد بترتيب العمل لتقليل الصراع بين العمل والأسرة والتعارض مع الأنشطة الترفيهية. ومع ذلك ، تظهر الدراسات أيضًا أن الاستقلالية يجب أن تكون متوازنة مع مستويات عالية من الانضباط إذا كان يجب الحفاظ على توازن صحي بين العمل / الترفيه.

قد يسهل العمل عن بعد على العمال الموازنة بين مسؤوليات عملهم وحياتهم الشخصية وأدوارهم العائلية مثل رعاية الأطفال أو الوالدين المسنين. كما يعمل العمل عن بُعد على تحسين الكفاءة عن طريق تقليل وقت السفر ، وتقليل وقت التنقل والوقت العالقين في الازدحام المروري ، مما يحسن نوعية الحياة .

كان توفير خيار العمل عن بُعد أو اعتماد جدول عمل مختلط بمثابة تحفيز للشركات ذات الفوائد المستخدمة في التوظيف الجديد.

هايبورد Hybrid  و نموذج عمل مرن يسمح للموظفين بتقسيم وقتهم بين العمل في المكتب والعمل من المنزل.

لقد وجد التحليل التلوي لعام 2007 لـ 46 دراسة عن العمل عن بعد شارك فيها 12833 موظفًا أجراها رافي جاجيندران وديفيد إيه هاريسون في مجلة علم النفس التطبيقي ، التي نشرتها الجمعية الأمريكية لعلم النفس (APA) ، أن العمل عن بُعد له آثار إيجابية إلى حد كبير على الموظفين بالرضا الوظيفي ، والاستقلالية المتصورة ، ومستويات التوتر ، والأداء الوظيفي المصنف من قبل المدير ، و (أقل) الصراع بين العمل والأسرة ، ونية دوران أقل .

الفوائد البيئية

يمكن أن يقلل العمل عن بُعد من الازدحام المروري وتلوث الهواء ، مع عدد أقل من السيارات على الطرق.

لقد وجدت معظم الدراسات أن النتائج الإجمالية للعمل عن بعد: انخفاض في استخدام الطاقة بسبب تقليل الوقت الذي يقضيه في النقل الشخصي كثيف الطاقة ، هواء أنظف ، وتقليل استخدام الكهرباء بسبب انخفاض مساحة المكاتب.

خلال عمليات الإغلاق COVID-19 ، أدت الزيادة في العمل عن بُعد إلى انخفاض في انبعاثات ثاني أكسيد الكربون العالمية . جزئيًا بسبب الانخفاض في التنقل بالسيارة ، انخفضت انبعاثات الكربون بنسبة 5.4٪ ، ومع ذلك زادت الانبعاثات على الفور إلى نفس المعدل في العام التالي.

أدت الزيادة في العمل عن بعد أيضًا إلى انتقال الأشخاص من المدن إلى منازل أكبر توفر مساحة للمكاتب المنزلية.

زيادة الإنتاجية

لطالما تم الترويج للعمل عن بعد كوسيلة لزيادة إنتاجية الموظفين بشكل كبير. فقد أظهرت دراسة أجريت عام 2013 زيادة في الإنتاجية بنسبة 13٪ بين موظفي مركز الاتصال العاملين عن بُعد في وكالة سفر صينية. وجد تحليل للبيانات التي تم جمعها حتى مارس 2021 أن ما يقرب من ستة من كل 10 عمال أفادوا بأنهم يعملون من المنزل أكثر إنتاجية مما كانوا يتوقعون ، مقارنة بـ 14٪ قالوا إنهم أقل إنجازًا.

ونظرًا لأن ساعات العمل تكون أقل تنظيمًا في العمل عن بُعد ، فمن المرجح أن يتم قياس جهد الموظف وتفانيه بشكل بحت من حيث المخرجات أو النتائج. ومع ذلك ، فإن آثار أنشطة العمل غير المنتجة (مثل: البحث ، والتدريب الذاتي ، والتعامل مع المشكلات الفنية أو أعطال المعدات) ، والوقت الضائع في المحاولات الفاشلة (مثل: المسودات المبكرة ، والمساعي غير المثمرة ، والابتكارات الفاشلة) ، تكون ظاهرة للعيان لأصحاب العمل.

إن العمل عن بُعد يعمل على تحسين الكفاءة عن طريق تقليل وقت تنقل الموظفين أو إلغائه ، وبالتالي زيادة توافرهم للعمل. بالإضافة إلى ذلك ، يساعد العمل عن بعد الموظفين على تحقيق توازن أفضل بين العمل والحياة.

يتم دعم زيادة الإنتاجية أيضًا من خلال نظرية الأنظمة الاجتماعية التقنية (1951) ، والتي تنص على أنه ، ما لم يكن ضروريًا للغاية ، يجب أن يكون هناك حد أدنى من تحديد الأهداف وكيفية القيام بالمهام من أجل تجنب الخيارات المثبطة أو الإجراءات الفعالة.

يوفر العمل عن بعد للعمال الحرية والسلطة ليقرروا كيف ومتى يؤدون مهامهم ، وبالتالي يمكن أن يزيد الإنتاجية.

يعتقد 50٪ على الأقل من أرباب العمل أن العمل عن بعد يقلل من التغيب عن العمل. حيث حوالي 56٪ من الموظفين قللوا من حالات الغياب ويستخدمون أقل من 50٪ من أيام المرض الأقل. بشكل عام ، أشار 75٪ من الموظفين إلى أن لديهم توازنًا أفضل في الحياة العملية.

أظهرت دراسة أجريت عام 2017 أن الشركات التي قدمت خيارات العمل عن بعد شهدت معدل دوران أقل بنسبة 25٪.

وجدت الدراسات الاستقصائية التي أجرتها شركة FlexJobs أن 81٪ من المشاركين قالوا إنهم سيكونون أكثر ولاءً لأصحاب عملهم إذا كانت لديهم خيارات عمل مرنة. في دراسة أجرتها شركة McKinsey & Company عام 2021 ، دعم أكثر من نصف العمال الشركات التي تتبنى نموذج العمل الهجين ، وذكر أكثر من ربعهم أنهم سيفكرون في تغيير الوظائف إذا ألغى صاحب العمل الحالي خيارات العمل عن بُعد.

هناك تقرير مسح للموظفين لعام 2021 يفضل نموذج عمل أكثر مرونة. خلال جائحة  COVID-19 ، أظهر نموذج العمل أن عدد الموظفين الذين يعملون بشكل كامل في الموقع هو 62٪ ، مع 30٪ هجين

و 8٪ عن بعد. تغيرت نماذج العمل بعد COVID-19 الوبائي حيث بلغ عدد الموظفين الذين كانوا في الموقع بالكامل 37 ٪ ، مع 52 ٪ هجين و 11 ٪ عن بُعد. [62]

الوصول إلى المزيد من الموظفين / أصحاب العمل

يتيح العمل عن بُعد إمكانية المطابقة بين الموظفين وأصحاب العمل على الرغم من الاختلافات الرئيسية في الموقع.

يتم إعطاء مسؤولية العمل للموظف الماهر في مجال العمل هذا.

فرصة الانتقال

قد تتاح الفرصة للعمال عن بعد للانتقال إلى مدينة أو ولاية أخرى للحصول على فرص عمل محتملة

و / أو انخفاض تكلفة المعيشة. وجد استطلاع عام 2020 أن 2.4٪ من الناس أو 4.9 مليون أمريكي يقولون إنهم انتقلوا بسبب العمل عن بُعد في عام 2020.

السلبيات والمخاوف المحتملة

عيوب بسبب انخفاض التفاعلات وجهاً لوجه

تقنية التواصل ليست متقدمة بما يكفي لتكرار التفاعلات المكتبية وجهًا لوجه. يمكن أن يزداد مجال الأخطاء وسوء الفهم . وفقًا لنظرية ثراء الوسائط (1986) ، توفر التفاعلات وجهاً لوجه القدرة على معالجة المعلومات الثرية: يمكن توضيح المشكلات الغامضة ، ويمكن تقديم ملاحظات فورية ، وهناك اتصال شخصي (مثل لغة الجسد ونبرة الصوت).

يتطلب العمل عن بُعد استخدام أنواع مختلفة من الوسائط للتواصل ، مثل المهاتفة المرئية والهاتف والبريد الإلكتروني ، والتي لها عيوب مثل التأخر الزمني أو سهولة فك رموز المشاعر ويمكن أن تقلل من السرعة والسهولة في اتخاذ القرارات. تميل الاتصالات غير المتزامنة إلى أن تكون أكثر صعوبة في إدارتها وتتطلب تنسيقًا أكبر بكثير من الاتصال المتزامن. ظاهرة " زووم التعب" تم تعيين عدد اجتماعات الفيديو الشائعة عن طريق العمل عن بُعد. تم تحديد أربعة أسباب: حجم الوجوه على الشاشة ومقدار الاتصال بالعين المطلوب ، والنظر إلى نفسك أثناء مكالمة الفيديو متعب ، والبقاء ثابتًا أثناء مكالمة فيديو للبقاء في الشاشة ، والتواصل دون إيماءات وإشارات غير لفظية .

تزيد التفاعلات وجهاً لوجه الاتصال الشخصي والترابط والثقة.

في دراسة أجريت عام 2012 ، اعتقد 54٪ من العاملين عن بُعد أنهم خسروا التفاعل الاجتماعي وشعر 52.5٪ أنهم فقدوا التفاعل المهني.

في عام 2023 ، ظهرت دراسة جديدة ، تحقق في الأفراد الذين لديهم خبرة في العمل عن بُعد قبل تفشي فيروس كورونا COVID-19. يبدو أن القيود الأوسع المرتبطة بالعمل عن بعد قد أثرت على المشاركة غير الرسمية للمعرفة الضمنية بين هؤلاء المهنيين. ونتيجة لذلك ، فقد أثر ذلك سلبًا على مجموعة النتائج التي حققها العمال عن بعد.

يمكن أن يضر العمل عن بُعد بعلاقات العمل بين العمال عن بُعد وزملائهم في العمل ، خاصةً إذا كان زملاؤهم في العمل لا يعملون عن بُعد. يمكن أن يشعر زملاء العمل الذين لا يعملون عن بعد بالاستياء والغيرة لأنهم قد يعتبرون ذلك غير عادل إذا لم يُسمح لهم بالعمل عن بُعد أيضًا. يفقد العمال عن بعد الرفقة الشخصية ولا يستفيدون من الامتيازات في الموقع.

تدرس نظرية الهيكلة التكيفية الاختلافات في المنظمات مع إدخال تقنيات جديدة . هناك تفاعل بين الاستخدام المقصود للتكنولوجيا والطريقة التي يستخدم بها الناس التكنولوجيا. يوفر العمل عن بُعد بنية اجتماعية تتيح وتقيد تفاعلات معينة. على سبيل المثال ، في إعدادات المكتب ، قد تكون القاعدة هي التفاعل مع الآخرين وجهًا لوجه. لتحقيق التبادل بين الأشخاص في العمل عن بعد ، يجب استخدام أشكال أخرى من التفاعل. تقترح AST أنه عند استخدام التقنيات بمرور الوقت ، ستتغير قواعد وموارد التفاعلات الاجتماعية. قد يغير العمل عن بعد ممارسات العمل التقليدية ، مثل التحول من الاتصال وجهًا لوجه في المقام الأول إلى الاتصال الإلكتروني.

يمكن أن تصبح مشاركة المعلومات داخل المنظمة والفرق أكثر صعوبة عند العمل عن بُعد. أثناء تواجدهم في المكتب ، تشارك الفرق المعلومات والمعرفة بشكل طبيعي عندما يلتقون ببعضهم البعض ، على سبيل المثال ، أثناء استراحات القهوة. تتطلب مشاركة المعلومات مزيدًا من الجهد والعمل الاستباقي عندما لا تحدث اللقاءات العشوائية. غالبًا ما تتم مشاركة المعلومات الضمنية في مواقف غير مخططة حيث يتابع الموظفون أنشطة أعضاء الفريق الأكثر خبرة.

مع العمل عن بعد ، قد يكون من الصعب أيضًا الحصول على المعلومات في الوقت المناسب ، ما لم يتم الاهتمام بالمشاركة المنتظمة للمعلومات بشكل منفصل. يمكن أن يؤدي الموقف الذي لا يعرف فيه أعضاء الفريق ما يكفي عما يفعله الآخرون إلى اتخاذ قرارات أسوأ أو إبطاء عملية اتخاذ القرار.

من منظور أنثروبولوجي ، يمكن أن يتداخل العمل عن بعد مع عملية تصنيع الحواس ، أو تكوين توافق في الآراء أو رؤية مشتركة للعالم ، والتي تنطوي على استيعاب مجموعة واسعة من الإشارات.

تزيد التعليقات من معرفة الموظفين بالنتائج. تشير التعليقات إلى الدرجة التي يتلقى فيها الفرد معلومات مباشرة وواضحة حول أدائه أو أدائها فيما يتعلق بأنشطة العمل. تعتبر الملاحظات مهمة بشكل خاص بحيث يتعرف الموظفون باستمرار على كيفية أدائهم. الاتصالات الإلكترونية توفر إشارات أقل للعاملين عن بعد ، وبالتالي ، قد يواجهون المزيد من الصعوبات في تفسير واكتساب المعلومات ، وبالتالي تلقي التعليقات. عندما لا يكون العامل في المكتب ، هناك معلومات محدودة وغموض أكبر ، كما هو الحال في المهام والتوقعات. غموض الدور ، عندما يكون للمواقف توقعات غير واضحة لما يجب على العامل القيام به ، قد يؤدي إلى مزيد من الصراع والإحباط والإرهاق. في دراسات أخرى تتعلق بنظرية خصائص الوظيفة ، بدا أن التغذية الراجعة للوظيفة لديها أقوى علاقة مع الرضا الوظيفي العام مقارنة بخصائص الوظيفة الأخرى. أثناء العمل عن بعد ، لا يكون الاتصال فوريًا أو غنيًا مثل التفاعلات وجهاً لوجه. ردود فعل أقل عندما يرتبط العمل عن بعد بانخراط وظيفي أقل. وهكذا ، عندما ينخفض ​​دعم المشرف وجودة العلاقة بين القادة والعاملين عن بعد ، ينخفض ​​الرضا الوظيفي للعامل عن بعد. لقد تم توضيح أهمية تواصل المدير مع العاملين عن بعد في دراسة وجدت أن الأفراد لديهم رضى وظيفي أقل عندما يعمل مديروهم عن بعد. غالبًا ما يتم تقليل الوضوح وسرعة الاستجابة وثراء الاتصال وتكرار وجودة الملاحظات عندما يعمل المديرون عن بُعد. على الرغم من أن مستوى الاتصال قد ينخفض ​​بالنسبة للعاملين عن بعد ، إلا أن الرضا عن هذا المستوى من الاتصال يمكن أن يكون أعلى بالنسبة لأولئك الذين هم أكثر ثباتًا ولديهم علاقات وظيفية بدلاً من العلاقات الاجتماعية أو أولئك الذين لديهم شخصيات وأمزجة معينة.

تشير معالجة المعلومات الاجتماعية إلى أن الأفراد يعطون معنى لخصائص الوظيفة. يتمتع الأفراد بالقدرة على تكوين تصورهم الخاص عن البيئة من خلال تفسير الإشارات الاجتماعية. تأتي هذه المعلومات الاجتماعية من تصريحات صريحة من زملاء العمل ، وتقييمات معرفية لأبعاد الوظيفة أو المهمة ، والسلوكيات السابقة. يمكن أن يؤثر هذا السياق الاجتماعي على معتقدات الأفراد حول طبيعة الوظيفة ، وتوقعات السلوك الفردي ، والعواقب المحتملة للسلوك ، خاصة في المواقف غير المؤكدة. في العمل عن بعد ، هناك إشارات اجتماعية أقل لأن التبادل الاجتماعي والتواصل الشخصي يستغرق وقتًا أطول للمعالجة في الاتصال عبر الكمبيوتر مقارنة بالتفاعلات وجهًا لوجه.

دافع عمل أقل

تنوع المهارات له أقوى علاقة بدوافع العمل الداخلية . الوظائف التي تسمح للعمال باستخدام مجموعة متنوعة من المهارات تزيد من دافعهم الداخلي للعمل. إذا كانت فرص العمل الجماعي لدى العاملين عن بُعد محدودة ولديهم فرص أقل لاستخدام مجموعة متنوعة من المهارات ، فقد يكون لديهم دافع داخلي أقل تجاه عملهم. أيضًا ، يمكن أن تؤدي العزلة الاجتماعية المتصورة إلى دافع أقل.

تفرق نظرية النظافة المحفزة بين العوامل المحفزة (المحفزات) والعوامل غير المرضية (النظافة). يمكن تقليل العوامل المحفزة مثل الاعتراف والتقدم الوظيفي مع العمل عن بعد. عندما لا يكون العمال عن بعد حاضرين جسديًا ، فقد يكونون "بعيدًا عن الأنظار ، بعيدًا عن أذهانهم" للعاملين الآخرين في المكتب.

عدم التواجد في المكتب وجهاً لوجه يمكن أن يؤدي إلى عدم قدرة العمال على القيام بعملهم على أكمل وجه بسبب نقص التشجيع.

الإلهاءات

على الرغم من أن العمل في مكتب له عوامل تشتت الانتباه ، إلا أنه يُقال في كثير من الأحيان أن العمل عن بُعد ينطوي على قدر أكبر من الإلهاءات. فوفقًا لإحدى الدراسات ، تم تصنيف الأطفال على أنهم مصدر الإلهاء الأول ، يليهم الأزواج والحيوانات الأليفة والجيران والمحامون. يعمل الافتقار إلى الأدوات والمرافق المناسبة أيضًا على إلهاء كبير ،على الرغم من أنه يمكن التخفيف من ذلك باستخدام مرافق تأجير العمل المشترك قصيرة الأجل. كما أن بعض البلدان مثل رومانيا قد كلفت مفتشية العمل الوطنية بعبء إجراء عمليات فحص في مساكن العمال البعيدة لمعرفة ما إذا كانت بيئة العمل تفي بالمتطلبات. قد يكون العمال أكثر تشتتًا بسبب نقص المراقبة ، وبالتالي انخفاض الإنتاجية.

يمكن تصنيف الحدود بين مجالات العمل وغير العمل حسب الجنس

وجدت دراسة استقصائية حول الأزواج الذين يعملون من المنزل أثناء جائحة COVID-19 أن العاملات اللواتي لديهن أطفال في أسرهن يرون أن بيئة المكتب المنزلي أكثر إرهاقًا ، ويعانين من ساعات عمل أطول وحدود غير واضحة من العمال الذكور والعاملات بدون أطفال في منازلهم. أُسرَة. لقد عانت النساء اللواتي ليس لديهن أطفال في منزلهن من عواقب إيجابية بشكل أساسي للعمل بسبب التركيز الأفضل.

ضغط الموظف لاعتباره ذا قيمة

قد يشعر العمال عن بعد بالضغط لإنتاج المزيد من الإنتاج حتى يُنظر إليهم على أنهم ذوو قيمة ، وتقليل فكرة أنهم يقومون بعمل أقل من الآخرين. يؤدي هذا الضغط لإنتاج الناتج ، فضلاً عن الافتقار إلى الدعم الاجتماعي من علاقات زملاء العمل المحدودة ومشاعر العزلة ، إلى انخفاض المشاركة الوظيفية في العاملين عن بُعد. بالإضافة إلى ذلك ، أدت العلاقات عالية الجودة مع زملائهم إلى تقليل الرضا الوظيفي للعاملين عن بُعد ، ربما بسبب الإحباط من تبادل التفاعلات عبر التكنولوجيا. ومع ذلك ، كان لدعم زملاء العمل والمجموعات الاجتماعية الافتراضية لبناء الفريق تأثير مباشر على زيادة الرضا الوظيفي ، ربما بسبب زيادة تنوع المهارات من العمل الجماعي وزيادة أهمية المهمة من المزيد من علاقات العمل.

يمكن تفسير النتائج غير المتسقة المتعلقة بالعمل عن بُعد والرضا بعلاقة أكثر تعقيدًا. من المفترض أنه بسبب تأثيرات الاستقلالية ، يزداد الرضا الوظيفي الأولي مع زيادة حجم العمل عن بُعد ؛ ومع ذلك ، مع زيادة العمل عن بعد ، يؤدي الانخفاض في التغذية الراجعة وأهمية المهمة إلى رفع مستوى الرضا الوظيفي وانخفاضه بشكل طفيف. وبالتالي ، فإن مقدار العمل عن بعد يؤثر على العلاقة بين العمل عن بعد والرضا الوظيفي. تشمل العوائق التي تحول دون النمو المستمر للعمل عن بعد عدم الثقة من أصحاب العمل وعدم التواصل الشخصي للموظفين.

يمكن أن يؤدي العمل في المكتب مع عمال آخرين إلى زيادة إمكانات العامل.

تحديات بناء الفريق ؛ التركيز على الفرد

يحدث التواصل والتعرف على زملائه الآخرين بشكل طبيعي عندما يعمل الجميع في نفس المكان ، لذلك مع العمل عن بُعد ، يتعين على الموظفين والمشرفين العمل بجدية أكبر للحفاظ على العلاقات مع زملاء العمل. هذا مهم بشكل خاص للموظفين الجدد حتى يتعلموا العادات التنظيمية حتى عند العمل عن بعد.

يؤثر تنوع المهارات وهوية المهام وأهمية المهمة على مدى اعتقاد الموظفين بأن وظائفهم ذات مغزى. تنوع المهارات هو درجة الأنشطة والمهارات التي تتطلبها الوظيفة لإكمال المهمة. يُعتقد أن زيادة تنوع المهارات تزيد من تحدي الوظيفة. زيادة التحدي في الوظيفة يزيد من خبرة الفرد في المغزى ، ومدى اهتمام الفرد بالعمل ، ويجده مفيدًا. قد لا يؤثر العمل عن بعد بشكل مباشر على تنوع المهارات وجدوى المهام بالنسبة للفرد مقارنة بالوقت الذي كان يعمل فيه في المكتب ؛ ومع ذلك ، يمكن أن يزيد تنوع المهارات وجدوى المهام الفردية عند العمل في مجموعة. إذا كان العمل المنجز في المنزل يركز على الفرد بدلاً من الفريق ، فقد تكون هناك فرص أقل لاستخدام مجموعة متنوعة من المهارات.

هوية المهمة هي الدرجة التي يرى فيها الفرد العمل من البداية إلى النهاية أو يكمل عملاً كاملاً أو يمكن التعرف عليه بدلاً من مجرد قطعة صغيرة. أهمية المهمة هي الدرجة التي يشعر بها الفرد أن لعمله تأثير كبير على حياة أو عمل الأشخاص الآخرين داخل المنظمة أو خارجها. قد لا يغير العمل عن بعد الخصائص الوظيفية لتنوع المهارات ، وهوية المهمة ، وأهمية المهمة مقارنة بالعمل في المكتب. ومع ذلك ، فإن وجود هذه الخصائص سيؤثر على نتائج عمل العمال عن بعد ومواقفهم.

في كتابه: القوة العلاجية للتواصل البشري في عالم وحيد أحيانًا ، يؤكد الجراح العام الأمريكي فيفيك مورثي أن الاجتماعات وجهًا لوجه والتعاون الشخصي و "اللحظات الدقيقة" للمجتمع في العمل هي ما يمنح الناس الشعور الأساسي بالانتماء وكونك جزءًا من فريق.

 

العزلة والصحة العقلية

أظهرت الأبحاث التي أجرتها جوليان هولت لونستاد ، عالمة النفس والأستاذة في جامعة بريغهام يونغ ، أن أهم مؤشر على العيش حياة طويلة هو الاندماج الاجتماعي .

أظهرت دراسة أجراها باحثون في جامعة شيكاغو أن التفاعلات الروتينية مع الناس تفيد الصحة العقلية.

في دراسة أجريت عام 2018 ، وجدت سيغال ج بارساد أستاذة السلوك التنظيمي في كلية وارتون بجامعة بنسلفانيا ، أن الموظفين الأكثر عزلة يشعرون بأنهم أقل التزامًا بأرباب عملهم وكذلك تجاه زملائهم في العمل.

كما أن العزلة بسبب العمل عن بعد تعيق تكوين الصداقات.

على الرغم من أن العديد من العلماء والمديرين قد أعربوا سابقًا عن مخاوفهم من أن وظائف الموظفين قد تتضرر وأن العلاقات في مكان العمل قد تتضرر بسبب العمل عن بعد ، وجدت دراسة أجريت عام 2007 أنه لا توجد آثار ضارة بشكل عام على جودة العلاقات في مكان العمل والنتائج المهنية. وُجد أن العمل عن بُعد يؤثر بشكل إيجابي على العلاقات بين الموظف والمشرف ، وكانت العلاقة بين الرضا الوظيفي ونية الدوران ترجع جزئيًا إلى جودة العلاقة بين المشرف. فقط العمل عن بعد عالي الكثافة (حيث يعمل الموظفون من المنزل لأكثر من 2.5 يوم في الأسبوع) أضر بعلاقات الموظفين مع زملائهم في العمل ، على الرغم من أنه قلل من الصراع بين العمل والأسرة.

قد يختلف الأفراد في ردود أفعالهم تجاه خصائص الوظيفة في العمل عن بعد. وفقًا لنظرية خصائص الوظيفة ، تؤثر الحاجة الشخصية للإنجاز والتطوير ("قوة الحاجة إلى النمو") على مدى استجابة الفرد لأبعاد الوظيفة في العمل عن بُعد. على سبيل المثال ، هؤلاء الأفراد الذين يتمتعون بدرجة عالية من "النمو يحتاج إلى القوة" سيكون لديهم رد فعل أكثر إيجابية تجاه زيادة الاستقلالية ورد فعل أكثر سلبية تجاه انخفاض التغذية الراجعة في العمل عن بُعد من الأفراد الذين يعانون من انخفاض في "النمو يحتاج إلى قوة".

وجد تقرير عام 2021 من بردانسيال أن غالبية الناس يفضلون النموذج الهجين ، وأن اثنين من كل ثلاثة موظفين يعتقدون أن التفاعلات الشخصية مهمة للنمو الوظيفي. ووجد التقرير أيضًا أن العاملين عن بُعد بشكل كامل شعروا بأنهم أقل استحقاقًا لأخذ إجازة ويعتقدون أنهم يجب أن يكونوا متواجدين على مدار الساعة. شعر واحد من كل أربعة عمال بالعزلة ، وذكر أن هذا يمثل تحديًا كبيرًا. في النهاية ، يريد معظم العمال المرونة ولكنهم لا يريدون التخلي عن المزايا المتاحة من العمل مع الزملاء بشكل شخصي.

أمن المعلومات

يحتاج الموظفون إلى التدريب والأدوات والتقنيات للعمل عن بُعد. يشكل العمل عن بُعد مخاطر على الأمن السيبراني ويجب على الأشخاص اتباع أفضل الممارسات التي تشمل استخدام برامج مكافحة الفيروسات ، وإبعاد أفراد الأسرة عن أجهزة العمل ، وتغطية كاميرات الويب الخاصة بهم ، واستخدام VPN ، واستخدام حل تخزين مركزي ، والتأكد من أن كلمات المرور قوية وآمنة ، والحذر من عمليات الاحتيال عبر البريد الإلكتروني وأمن البريد الإلكتروني.

في عام 2021 ، تم تصنيف ولايات فيرمونت وساوث كارولينا وساوث داكوتا وألاباما ونبراسكا على أنها أفضل خمس ولايات آمنة للعاملين عن بُعد استنادًا إلى انتهاكات البيانات والسجلات المسروقة وقوانين الخصوصية وعدد الضحايا وفقدان الضحايا.

أظهر استطلاع عام 2020 لأكثر من 1000 عامل عن بُعد أن 59٪ من الموظفين شعروا بمزيد من الأمان الإلكتروني أثناء العمل في المكتب مقارنة بالمنزل.

قضايا التكنولوجيا أو المعدات

يمكن للموظفين الذين لديهم معدات أو تقنية غير كافية منع إنجاز العمل. فقد وجد استطلاع أجرته شركة FlexJobs  أن 28٪ لديهم مشاكل فنية و 26٪ أبلغوا عن مشكلات في WI-FI.

فقدان السيطرة من قبل الإدارة

بالإضافة إلى ذلك ، قد لا تنظر الإدارة دائمًا بشكل إيجابي إلى العمل عن بُعد بسبب الخوف من فقدان السيطرة الإدارية.

وجدت دراسة أن المدراء لديهم تحيز مرة أخرى للموظفين الذين لا يعملون في المكتب. وقد عزا المدير مقدار الوقت الذي رأوا فيه الموظف في المكتب أكثر من العمل من المساهمة التي تم تقديمها.

الانخفاض المزعوم في إنتاجية العامل

كانت هناك بيانات متضاربة حول العلاقة بين العمل عن بعد والإنتاجية. وجدت بعض الدراسات أن العمل عن بُعد يزيد من إنتاجية العامل ويؤدي إلى درجات أعلى من أداء المشرف وتقديرات أداء أعلى. ومع ذلك ، وجدت دراسة أخرى أن العزلة المهنية في العاملين عن بعد أدت إلى انخفاض في الأداء الوظيفي ، خاصة بالنسبة لأولئك الذين أمضوا وقتًا أطول في العمل عن بُعد وانخرطوا في تفاعلات أقل وجهاً لوجه. وهكذا ، على غرار المواقف الوظيفية ، قد يؤثر مقدار الوقت الذي يقضيه العمل عن بُعد أيضًا على العلاقة بين العمل عن بُعد والأداء الوظيفي.

قد يكون هناك انخفاض في إنتاجية العاملين عن بعد ، والذي قد يكون بسبب عدم كفاية إعداد المكتب.

ومع ذلك ، وجدت الدراسات الاستقصائية أن أكثر من ثلثي أرباب العمل أفادوا بزيادة الإنتاجية بين العمال عن بعد

اعتاد المدراء التنفيذيون التقليديون على الإدارة بالملاحظة وليس بالضرورة بالنتائج. هذا يسبب عقبة خطيرة في المنظمات التي تحاول تبني العمل عن بعد. يمكن أن تصبح المسؤولية وتعويض العمال قضايا خطيرة أيضًا.

وجدت دراسة أجريت عام 2008 أن المزيد من الوقت الذي يقضيه العمل عن بُعد يقلل من إدراك الإدارة لإنتاجية العامل عن بُعد.

الغيرة في مكان العمل

قد يشعر العمال الذين لا يتمتعون بامتيازات العمل عن بُعد بالغيرة ممن يفعلون ذلك ، مما يؤدي إلى خلافات في مكان العمل.

تعقيد الضرائب

العمل عن بعد في ولاية قضائية مختلفة عن صاحب العمل يمكن أن يكون له آثار ضريبية غير مفهومة بالكامل من قبل العمال عن بعد.

فرض الضرائب على العمال عن بعد

يخضع العمال عن بعد للضرائب بناءً على مجموعة من العوامل بما في ذلك محل إقامتهم وموقع صاحب العمل وقوانين الضرائب المحددة للسلطات القضائية ذات الصلة.

بشكل عام ، يتم فرض الضرائب على العمال عن بعد وفقًا لقواعد وأنظمة الولاية القضائية التي يقيمون فيها. في بعض الحالات ، إذا كان العامل البعيد يقيم في ولاية قضائية مختلفة عن ولاية صاحب العمل ، فقد يخضع لالتزامات ضريبية في كلا الموقعين.

بالإضافة إلى ذلك ، قد تؤثر المعاهدات الضريبية بين البلدان على فرض الضرائب على العمال عن بعد ، مما يوفر إرشادات لتجنب الازدواج الضريبي. من الضروري للعاملين عن بُعد فهم القوانين واللوائح الضريبية المطبقة على وضعهم ، وقد يستفيدون من طلب التوجيه من المتخصصين الضريبيين أو استشارة السلطات الضريبية ذات الصلة لضمان الامتثال للالتزامات الضريبية.

التأثيرات الصحية بسبب زيادة ساعات العمل

وفقًا لتقرير عام 2021 الصادر عن منظمة الصحة العالمية ومنظمة العمل الدولية ، يمكن أن يؤدي العمل عن بُعد إلى زيادة الخسائر الصحية بين العمال إذا زاد وقت العمل إلى أكثر من 55 ساعة في الأسبوع.

تشمل ساعات العمل المتزايدة ضعف الصحة والرفاهية والنوم نتيجة لاضطراب روتين الحياة اليومية والقلق والعزلة وزيادة ضغوط الأسرة والعمل والوقت المفرط أمام الشاشات .

الجوانب السلبية للعمل عن بعد

بعض الجوانب السلبية المتعلقة بالعمل من المنزل ، سواء كموظفين عن بعد أو مستقلين ، هي الفصل بين التوازن بين العمل والحياة ، وإساءة قراءة الإشارات الاجتماعية إلكترونيًا ، والحاجة إلى التحفيز الذاتي أثناء التغلب على متلازمة المحتال . لقد وجد العمال أن ساعات العمل غير محددة جيدًا وأن التمييز بين الحياة المنزلية والحياة العملية أصبح غير واضح تمامًا. من الصعب تفسير النبرة في الاتصال الإلكتروني ، لذلك تحدث بعض حالات سوء الاتصال. عند العمل من المنزل ، يتعين على الموظفين إلهام أنفسهم لإنجاز المهام. استخدام أدوات إدارة الوقت لإكمال المهام خلال الفترة الزمنية المحددة.

Posted in: مقالات نقد