العمل عن بعد : التاريخ الأسباب والنتائج (8) عبده حقي

يمكن أن يضر العمل عن بُعد بعلاقات العمل بين العمال عن بُعد وزملائهم في العمل ، خاصةً إذا كان زملاؤهم في العمل لا يعملون عن بُعد. يمكن أن يشعر زملاء العمل الذين لا يعملون عن بعد بالاستياء والغيرة لأنهم قد يعتبرون ذلك غير عادل إذا لم يُسمح لهم بالعمل عن بُعد أيضًا. يفقد العمال عن بعد الرفقة الشخصية ولا يستفيدون من الامتيازات في الموقع.

تدرس نظرية الهيكلة التكيفية الاختلافات في المنظمات مع إدخال تقنيات جديدة . هناك تفاعل بين الاستخدام المقصود للتكنولوجيا والطريقة التي يستخدم بها الناس التكنولوجيا. يوفر العمل عن بُعد بنية اجتماعية تتيح وتقيد تفاعلات معينة. على سبيل المثال ، في إعدادات المكتب ، قد تكون القاعدة هي التفاعل مع الآخرين وجهًا لوجه. لتحقيق التبادل بين الأشخاص في العمل عن بعد ، يجب استخدام أشكال أخرى من التفاعل. تقترح AST أنه عند استخدام التقنيات بمرور الوقت ، ستتغير قواعد وموارد التفاعلات الاجتماعية. قد يغير العمل عن بعد ممارسات العمل التقليدية ، مثل التحول من الاتصال وجهًا لوجه في المقام الأول إلى الاتصال الإلكتروني.

يمكن أن تصبح مشاركة المعلومات داخل المنظمة والفرق أكثر صعوبة عند العمل عن بُعد. أثناء تواجدهم في المكتب ، تشارك الفرق المعلومات والمعرفة بشكل طبيعي عندما يلتقون ببعضهم البعض ، على سبيل المثال ، أثناء استراحات القهوة. تتطلب مشاركة المعلومات مزيدًا من الجهد والعمل الاستباقي عندما لا تحدث اللقاءات العشوائية. غالبًا ما تتم مشاركة المعلومات الضمنية في مواقف غير مخططة حيث يتابع الموظفون أنشطة أعضاء الفريق الأكثر خبرة.

مع العمل عن بعد ، قد يكون من الصعب أيضًا الحصول على المعلومات في الوقت المناسب ، ما لم يتم الاهتمام بالمشاركة المنتظمة للمعلومات بشكل منفصل. يمكن أن يؤدي الموقف الذي لا يعرف فيه أعضاء الفريق ما يكفي عما يفعله الآخرون إلى اتخاذ قرارات أسوأ أو إبطاء عملية اتخاذ القرار.

من منظور أنثروبولوجي ، يمكن أن يتداخل العمل عن بعد مع عملية تصنيع الحواس ، أو تكوين توافق في الآراء أو رؤية مشتركة للعالم ، والتي تنطوي على استيعاب مجموعة واسعة من الإشارات.

تزيد التعليقات من معرفة الموظفين بالنتائج. تشير التعليقات إلى الدرجة التي يتلقى فيها الفرد معلومات مباشرة وواضحة حول أدائه أو أدائها فيما يتعلق بأنشطة العمل. تعتبر الملاحظات مهمة بشكل خاص بحيث يتعرف الموظفون باستمرار على كيفية أدائهم. الاتصالات الإلكترونية توفر إشارات أقل للعاملين عن بعد ، وبالتالي ، قد يواجهون المزيد من الصعوبات في تفسير واكتساب المعلومات ، وبالتالي تلقي التعليقات. عندما لا يكون العامل في المكتب ، هناك معلومات محدودة وغموض أكبر ، كما هو الحال في المهام والتوقعات. غموض الدور ، عندما يكون للمواقف توقعات غير واضحة لما يجب على العامل القيام به ، قد يؤدي إلى مزيد من الصراع والإحباط والإرهاق. في دراسات أخرى تتعلق بنظرية خصائص الوظيفة ، بدا أن التغذية الراجعة للوظيفة لديها أقوى علاقة مع الرضا الوظيفي العام مقارنة بخصائص الوظيفة الأخرى. أثناء العمل عن بعد ، لا يكون الاتصال فوريًا أو غنيًا مثل التفاعلات وجهاً لوجه. ردود فعل أقل عندما يرتبط العمل عن بعد بانخراط وظيفي أقل. وهكذا ، عندما ينخفض ​​دعم المشرف وجودة العلاقة بين القادة والعاملين عن بعد ، ينخفض ​​الرضا الوظيفي للعامل عن بعد. لقد تم توضيح أهمية تواصل المدير مع العاملين عن بعد في دراسة وجدت أن الأفراد لديهم رضى وظيفي أقل عندما يعمل مديروهم عن بعد. غالبًا ما يتم تقليل الوضوح وسرعة الاستجابة وثراء الاتصال وتكرار وجودة الملاحظات عندما يعمل المديرون عن بُعد. على الرغم من أن مستوى الاتصال قد ينخفض ​​بالنسبة للعاملين عن بعد ، إلا أن الرضا عن هذا المستوى من الاتصال يمكن أن يكون أعلى بالنسبة لأولئك الذين هم أكثر ثباتًا ولديهم علاقات وظيفية بدلاً من العلاقات الاجتماعية أو أولئك الذين لديهم شخصيات وأمزجة معينة.

يتبع

Posted in: مقالات نقد